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          茶館靠什么留人

          發布日期:2016-10-30         來源 : 武夷山特產網  

          “鐵打的營盤,流水的兵?!比藗冇眠@句話形象地描述了士兵如匆匆過客般流轉的景況。如今,這種情景正在一些茶館重現,一些茶館經理抱怨,員工的流動性太大,“來去匆匆”,給茶館發展造成負面影響。

          記者在與茶館經理們交流的過程中,不時聽到“好員工難找”、“員工留不住”等心存怨氣的話。為何一些茶館不能讓員工停下腳步,安心工作?記者通過了解發現,造成茶館員工頻繁流動的主要原因還是在茶館自身,當然也有少部分因素來自員工。

          目前,茶館員工頻繁“跳槽”的原因主要集中在四個方面。居于首位的是嫌待遇太低。據記者了解,在北京的茶館里,最低的工資只有八九百元,這個水平還不如一個中高檔餐廳的服務員。工資水平較高的茶館的員工就比較穩定,記者曾親眼看過北京露雨茗苑茶館的員工工資表,這里員工的平均工資約3000元,開業至今員工基本沒有流失,相反員工隊伍還在擴大。天津市的海雅茶藝館,在當地算得上是行業領導者,其員工平均工資約1200元,在行業內屬于中等偏上水平,所以員工隊員也是比較穩定。競爭的市場條件下,價格就是指揮棒,時刻發揮著分配勞動力資源的作用。

          其次,有些茶館對于員工的尊重不夠。茶館的員工不僅需要合理的工資待遇,他們還需要被人尊重。但是一些經理卻忽視了這一點,視員工為被動的執行者,生硬地布置任務,不問對方的想法。長此以往,員工就會因為缺少參與感而在工作中更加被動、枯燥乏味,逐漸形成了消極怠工的傾向,直至選擇離開。記者曾與一名做過茶藝員的員工聊天,她說:“服務業本來就要接受客人的各種‘挑剔’,有時挺委屈的,而平時老板又不問青紅皂白地訓斥,所以難以忍受就辭職了?!?/p>

          另外,茶館業發展到今天,正處于一個轉折點,整個行業都告別了利潤豐厚的年代。這種行業整體不太景氣制約了員工待遇的提升,使得員工待遇不升反降。而待遇偏低又留不住德才兼備的員工,這直接影響茶館服務質量和管理水平的提高。茶館的服務質量又影響其經營的好壞。這是一個互相影響的關系,現在必須警惕其形成惡性循環。

          茶館如何留住員工,特別是骨干力量,這是茶館發展中繞不開的首要問題。記者采訪了幾家經營狀況良好的茶館,他們在保持員工穩定方面總結了一些經驗。

          “防止員工過度流動的第一步在‘入口關’,在招聘時就應該綜合考評,選用對茶藝感興趣、熱愛服務業、踏實肯干的人?!碧旖蚝Q挪杷囸^的杜曉青經理說,茶館現在的利潤普遍不是很高,一旦從事茶館服務就意味著清貧,這一點在招聘時一定給應聘者講清楚,同時也要告訴他們茶文化的內涵等其他有吸引力的方面,讓應聘者在對茶館全面了解的基礎上,根據自身實際做出選擇。這樣可以避免一些員工僅因工作難找、一時興起等盲目進入茶館工作,結果與期望的相去甚遠而離開。

          招入適合的員工后,還得用待遇留人。記者在采訪中發現,員工流動性比較小的茶館給予員工的待遇中等偏上,而且更重要的是其待遇的結構比較合理。如北京露雨茗苑茶藝館,茶員工的工資由基本工資、獎金、效益提成等幾部分組成,工資結構既體現了公平又兼顧了效益,可以激發員工的積極性,在內部形成競爭的氛圍。該茶館的員工待遇在北京也是令人羨慕的。同時,該茶館給員工寬松的成長空間,在一定的權限范圍內,員工可以發揮其創造性,以主人翁的態度參與到茶館的經營中。

          要想員工一門心思地在茶館里干,除了合適的待遇外,還必須關心員工的生活和心理。湖南常德清荷茶館的鄧肯經理說:“我們以前經常強調,工作要與生活分開,要求員工不能將生活中的不良情緒帶到工作中去,影響工作的質量。但實際卻不可能做到。后來,我們發現如果茶館通過意見箱、交流會、談心室等溝通渠道,去了解員工工作之外的思想狀況,疏導他們的心理障礙,關心他們生活中的喜樂,往往可以使員工更貼心,工作更努力?!标P心員工還可以體現在支持員工進修、提供培訓、給探親假等諸多方面,通過這些無微不至的關懷,使員工對茶館產生忠誠感、依賴性,茶館員工的流動性就會降低。員工滿意了,他們才能在工作中讓客人滿意;客人滿意了,茶館才能客人盈門,發展平穩。

          員工的流動過度不利于茶館的發展,但完全不流動也有礙于員工和茶館的進步。記者在采訪中了解到,20%-25%的員工流動率被大多數茶館經理認可,他們認為保持一定的淘汰率是必要的。當然,解決員工流動過度的問題還有許多其他的方式,這需要我們在實踐中不斷探索和總結。

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